اگر از کارمندان شرکتهای بزرگ بپرسیم که چرا در این شرکتها کار میکنید، قطعاً نمیگویند چون محصول و برند تجاری آن را دوست داریم. البته که این عامل هم بیتأثیر نیست، اما آنچه سرمایههای انسانی را در شرکت ماندگار میکند، برند کارفرمایی و فضایی است که با تحقق آن بر شرکت حاکم میشود. سمیرا حسینزاده، مدیر منابع انسانی شرکت «آتیه دادهپرداز» است که در گفتوگو با وبسایت «برند کارفرمایی»، برخی شیوههای ارتقای برند کارفرمایی را معرفی کرده است. او تأکید دارد که برند کارفرمایی از میان عارضه بیتوجهی به کارمندان پدید آمده و سنجش موفقیت شرکت مهمتر از ساخت و ارتقای آن است.
برند کارفرمایی چگونه جهت میگیرد؟
تمامی اقداماتی که سهوی و عمدی در شرکت انجام میشود بر برند کارفرمایی تأثیر میگذارد؛ بنابراین افرادی که نقش استراتژیک در شرکت دارند، افراد رهبر که به پرورش نیروهای خود میپردازند و اعضای تیمهای منابع انسانی که سیاستهای کلی سازمان را با ارزشهای سازمان منطبق میکنند در تشکیل این برند تأثیرگذارند؛ البته اگر با یکدیگر تعامل داشته باشند. مثلاً اگر مدیران ارشد در زمینه ساعت کاری منعطف، حقوق و دستمزد عادلانه و غیره با دیدگاه منابع انسانی همسو نباشند، این واحد نمیتواند احساس خوبی به کارمندان منتقل کند.
مدیران ارشد در سالهای اخیر، به دلیل بیتوجهی به این موضوع، به اهمیت برند کارفرمایی پی بردهاند؛ درواقع آسیبهای وارده باعث شده به برند کارفرمایی توجه کنند.
چه اقداماتی برند کارفرمایی را تقویت میکند؟
باید بین برند شرکت و برند کارفرمایی فرقی قائل شویم. برند کارفرمایی در یک کلمه یعنی شهرت شرکت. سادهترین حالت آن هم بینش دنیای بیرون به یک شرکت در جایگاه کارفرماست نه مشتری. برند کارفرمایی بر اساس نحوه برخورد شرکت با کارکنانش یا احساس کارکنان نسبت به کاری که انجام میدهند تعیین میشود. اگر از کارمند یک شرکت درباره تجربه کار در یک شرکت بزرگ بپرسیم، قطعاً محصول آن شرکت را مزیت آنجا معرفی نمیکند و پاسخش فرهنگ و ارزشهای سازمان خواهد بود. برند کارفرمایی شرکتها فقط با کارمندانشان محقق میشود.
طراحی فرایند استخدام عادلانه، اعلام نتیجه مصاحبه به داوطلبها، فراهم کردن محیط کاری امن، ایجاد تعادل میان کار و زندگی و تشویق کارمندان با پاداش، مؤلفههای مهمی در زمینه برند کارفرمایی هستند. برگزاری برنامههایی که این حس را به بیرون منتقل کند، میتواند نقش مؤثری داشته باشد.
آتیه دادهپرداز سعی کرده ضمن پایبندی به مؤلفههای مذکور، در اجرای آن استمرار داشته باشد. حضور شرکتها در نمایشگاههای کار و اشتغال، گفتوگو با افرادی که از شرکت رفتهاند و انتشار این گفتوگوها در شبکههای اجتماعی و انجام امور با رویکرد مسئولیت اجتماعی و مقابله با مسائلی مانند نابرابری درآمد، گرسنگی و محیط زیست اقداماتی است که توجه به آنها بیشک تأثیر بسزایی بر رضایت کارکنان و تصویر شرکت میان کارجویان دارد.
شرکتها برای ساخت برند، اعم از برند کارفرمایی و غیره به بازوهای متفاوتی مثل رویداد و رسانه نیاز دارند و میبینیم که امروز بسیاری از شرکتهای بزرگ، خودشان برای ایجاد و تأسیس این ابزارها اقدام کردهاند. از نگاه شما این استراتژی و برونسپاری نکردن موفق است؟
فعالیت کارمندان در شبکههای اجتماعی یکی از روشهایی است که بر توسعه برند تأثیرگذار است. کارمندان شرکت خودشان سفیر برندشان هستند. من برونسپاری را ترجیح میدهم، زیرا اعتقاد دارم لازم است تقاضای درونی شرکت را در بیرون هم نمایش دهیم، اما برای برقراری ارتباط با بیرون، سایتهای استخدامی، سایتهای کاریابی و غیره تأثیر بیشتری دارند. همچنین نباید از نظرات کارمندان نسبت به شرکت خودمان غافل باشیم. این را هم بگویم که فقط حضور در شبکههای اجتماعی برای توسعه برند کارفرمایی کافی نیست، اما میتوانیم با نمایش تجربههای کاری روزمره در شبکههای اجتماعی و ارزشهای شرکت، پیام اصلی برند کارفرمایی خود را منتقل کنیم.
گفتیم که این اقدامات باید باشد تا برند کارفرمایی یک شرکت ارتقا یابد، اما چگونه باید مؤثر واقع شدن اقداماتمان را بسنجیم؟
یکی از راههای سنجیدن موفقیت برند کارفرمایی، انجام نظرسنجی از کارکنان است. تعداد درخواستهای استخدامی، زمان استخدام کوتاه و زمان ماندگاری افراد معیارهایی هستند که میتوانیم آنها را ملاک موفقیت برند کارفرمایی خود بدانیم.
موضوع پیشنهادی شما برای دومین رویداد برند کارفرمایی چیست؟
رویداد برند کارفرمایی باید تجربهمحور باشد. در کنار صحبت کردن، اینکه این گفتهها چقدر عملیاتی میشود هم مهم است. باید از شرکتها خواست که تجربههای عملیاتی خود را از برند کارفرمایی بیان کنند تا توصیفی از برند کارفرمایی داشته باشند. میتوانیم از تجربیات هم استفاده کنیم، اما تجربه با اجرا فاصله دارد و امیدوارم این گفتهها اجرا شوند و در حد تئوری و الگوهای جهانی نمانند.
