امروزه مصرف بازی به‌عنوان یک ابزار تعاملی به طور فزاینده رو به افزایش است؛ بازی‌ها همه‌جا هستند و در هر روندی و با هر هدفی که فکرش را کنید مورد استفاده قرار می‌گیرند. فرقی نمی‌کند که کجا باشید، پیش دوستانتان در کافه نشسته باشید، عصر یک روز تعطیل را در خانه خودتان سپری کنید یا در ایستگاه مترو منتظر قطار ایستاده و برای رسیدن به خانه لحظه‌شماری کرده باشید. بازی‌ها در تمام این لحظه‌ها و از طریق تلفن‌های همراه یا سایر دستگاه‌ها دردسترس‌تان خواهند بود. اقبال و جذابیت بازی بسیاری از مدیران شرکت‌ها در کشورهای توسعه‌یافته را متقاعد کرده تا به نوعی فرآیندهای مدیریت سرمایه انسانی (HRM) خود را با فرایند بازی‌کردن بیامیزند و عملکرد بهینه‌تری را ارائه کنند؛ از طرفی پیدایش چنین ظرفیتی باعث شده تا طراحی این فرآیندها در قالب بازی مدنظر برخی شرکت‌ها یا طراحان بازی قرار گیرد و با شناسایی چالش‌ها و معضلات کسب‌وکارها، برای رفع آنها از یک روش سرگرمی‌محور و ارائه یک محصول کارآمد، سریع و دقیق، بکوشند. پروژه PML شرکت آتیه داده پرداز نیز یکی از همین موارد است که به تازگی و در داخل کشور شاهد آن هستیم. در گفت‌وگو با فریبا علیزاده، مدیر پروژه PML (PlayMentor Lab) شرکت آتیه داده پرداز، درباره ضرورت وجود چنین فرایندهایی در چارت سازمانی کسب‌وکارها پرسیده‌ایم. به گفته علیزاده، PML جعبه ابزاری است که طیف وسیعی از ابزارها را در اختیار مدیران کسب‌وکارها قرار می‌دهد تا بتوانند چالش‌های سرمایه انسانی متخصص خود را با شیوه‌هایی جذاب، رفع و مدیریت کنند.
PML؛ خط کسب‌وکاری جدید
PML یا راهکارهای بازی‌وار سازمانی برای مدیریت سرمایه انسانی، لزوما یک محصول ساده نیست؛ فریبا علیزاده، مدیر پروژه PML شرکت آتیه داده پرداز، این راهکار را یک خط کسب‌وکاری جدید معرفی میکند که شامل مجموعه‌ای از خدمات بازی‌محور است و هر کدام چالشی کلیدی را در فرآیند مدیریت سرمایه انسانی سازمان‌ها مورد هدف قرار داده است. او در این باره توضیح می‌دهد: «به‌دلیل چالش‌های موجود در حوزه مدیریت سرمایه انسانی و همچنین اقدامات شرکت‌های جهانی در خصوص استفاده از ابزار بازی در این حوزه، شرکت آتیه داده پرداز نیز به پشتوانه نیروی متخصصی که در اختیار دارد و پیش‌تر در حوزه بازی‌سازی و به ویژه بازی‌های جدی-بازی‌هایی که برای یک هدف مشخص ساخته می‌شوند- تجربه‌هایی مغتنمی داشته‌اند به موضوع ارائه راهکارهای مبتنی بر بازی و بازی‌وارشده برای مدیریت سرمایه انسانی ورود کرده است. به‌طور کلی هدف ما از ورود به این حوزه ارائه مجموعه‌ای از راهکارهای تعاملی با محوریت بازی و سرگرمی است که مسیر مدیریت سرمایه انسانی در سازمان‌ها را به شکلی «سرگرم‌کننده»، «سریع» و «دقیق» تسهیل کند.»
علیزاده این مسئله را تصریح میکند که بخشی از خدمات و بازی‌های ارائه شده در قالب PML، توسط شبکه‌ای تأمین می‌شود که توسط آتیه‌داده‌پرداز شکل گرفته و مشتمل بر بازیگران کارآمد این حوزه است. او در این‌باره اضافه میکند: «بخشی از این شبکه را دانشگاه‌های علامه طباطبایی، تهران و بهشتی تشکیل می‌دهد که راهکارهای علمی بازی‌وار شده را ارائه می‌کنند؛ بخش دیگر هم توسط شرکت‌های فعال در صنعت بازی‌سازی کشور تأمین می‌شود؛ نظیر فربود انگاره خیال، کوییزآف‌‌کینگز، مغزینه و… . در کنار این همکاری‌ها آتیه داده پرداز نیز بخشی از نیازهای مشتریان را به‌خصوص در حوزه مهارت‌های نرم هدف قرار داده است که در آینده‌ای نزدیک معرفی خواهد شد.»
آمیخته‌شدن فرایندهای مدیریت سرمایه انسانی با سرگرمی در تقابل با چالش‌ها
امروزه بیراه نیست اگر که ادعا کنیم که جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص، یکی از مهم‌ترین معضلاتی است که کسب‌وکارها با آن مواجه‌اند. علیزاده درباره این چالش‌ها میگوید: «گزارشی که شرکت مشاوره ایلیا در سال ۱۴۰۱ ارائه داده، نشان می‌دهد که یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران سازمان‌ها مقوله سرمایه انسانی است و ۲۴ درصد آنها مسئله جذب و نگهداشت این سرمایه را چالش‌برانگیز توصیف کرده‌اند. در این میان رضایت شغلی، عنصر کلیدی ماندگاری افراد در سازمان است. برای ایجاد این رضایت در افراد، آموزش و توانمندسازی در مهارت‌های مختلف به خصوص مهارت‌های نرم و ارزیابی آنها در فرآیند HRM در اولویت قرار دارد. مطابق نتایج منتشر شده از تحقیقات بین‌المللی نیز (99Firms)، ۳۰ درصد از چالش‌های استخدام، ضعف در مهارت‌های نرم متقاضیان اعلام شده که شامل مواردی نظیر حل مسئله و تصمیم‌گیری، مدیریت تغییر، رهبری، تفکر تحلیلی، برقراری ارتباط با سایر کارکنان و… است.
از سویی دیگر فرآیند جذب و استخدام متقاضیان از طریق روش‌های سنتی نظیر طرح پرسشنامه‌ها، مصاحبه یا برقراری کارگاه‌های آموزشی اتفاق می‌افتد که به دلایل دخالت قضاوت انسانی، ممکن است قربانی برخی از سوگیری‌ها شوند و یا به دلیل کند و خسته‌کننده بودن متقاضی را منصرف کند. آمارهای جهانی (Harvard Business Review) نشان می‌دهند که حدود ۶۰ درصد از متقاضیان به‌خاطر این‌که دوست نداشته‌اند یک پرسشنامه چند صفحه‌ای را پر کنند، این فرایند را نیمه‌کاره رها کرده‌اند و از درخواست خود برای استخدام شدن در یک شرکت انصراف داده‌اند.»
علیزاده معتقد است با ظهور نسل زد در جامعه و افزایش سهم آنها از جمعیت و همچنین به سبب دلبستگی این نسل به فناوری، پافشاری بر روش‌های سنتی برای تعامل و جذب آنها دیگر پاسخگو نخواهد بود. او میگوید: «ما PML را به‌عنوان یک جعبه ابزار در نظر گرفتیم که به مدیران کمک میکند با استفاده از ابزارهای نوآورانه با محوریت سرگرمی، با چالش‌های مذکور مقابله کنند و پرسنل به شکل بهتری آموزش دیده و مورد ارزیابی قرار بگیرند. بدین‌صورت که بر خلاف روش‌های سنتی با انباشت داده به شکل اتوماتیک و سرگرم‌کننده میتوان از سوگیری جلوگیری و مسیر توسعه شغلی افراد را به‌خوبی ترسیم کرد. از آن‌جا که این فرایندها جامع و در بستر فناوری رخ می‌دهند، سریع‌تر هستند و چالش کسل‌کننده بودن هم رفع می‌شود؛ زیرا وقتی فردی یک بازی را انجام می‌دهد، خود را در نقش کاراکترها تصور میکند و از خودسانسوری فاصله میگیرد؛ یعنی در دنیای بازی غوطه‌ور می‌شود و شخصیت حقیقی‌اش را نشان می‌دهد.»
اگر بازی به صورت یک ابزار تعاملی جامع تعریف شود، میتوان بازی‌وار شدن فرایندها را اتفاقی در نظر گرفت که به مدیران کمک میکند به اهداف خود نائل شوند. علیزاده معتقد است آمیخته شدن فرایندهای سازمانی به‌خصوص مدیریت سرمایه انسانی با سرگرمی، به بهره‌وری بیشتری منجر می‌شود. او میگوید: «بازی‌های جدی تنها به دنبال سرگرم کردن جامعه هدف خود نیستند؛ این بازی‌ها به دنبال تحقق اهدافی جدی هستند که در انتهای بازی مورد انتظار مدیران است و این اهداف می‌تواند آموزش، آنبوردینگ یا جامعه‌پذیری، ارزیابی و …. باشد.»
اهمیت بازی؛ بازی زبان تعامل با نسل جدید جامعه است
باید به این مسئله توجه کرد که مقوله گیم یا بازی، در هر سبک و قالبی که مورد عرضه قرار گیرد -دیجیتال یا غیردیجیتال- از نفوذ گسترده‌ای در جامعه برخوردار است، زیرا عمده افراد در دنیای امروز این مقوله را به‌عنوان یک ابزار سرگرمی تعاملی پذیرفته‌اند و گاهاً در برخی از رسانه‌ها از بازی به‌عنوان هنر هشتم نیز یاد شده است؛ همین مقبولیت می‌تواند مدیران کسب‌وکارها را متقاعد کند تا از بازی به عنوان ابزاری که در فرآیندهای سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد، بهره‌برداری کنند. علیزاده در این‌باره میگوید: «پیمایش بنیاد ملی بازی‌های رایانه‌ای در سال ۱۴۰۰ نشان می‌دهد که در ایران حدود ۳۴ میلیون گیمر یا بازیکن داریم که میانگین سنی آنها ۲۳ سال است و روزانه به طور میانگین 95 دقیقه به بازی کردن اختصاص می‌دهند. در واقع بازی‌ها به یک کالای مصرفی در سبد خانوارها تبدیل شده‌اند و این علاقه و دلبستگی در نسل زد به شکل جدی‌تر و پررنگ‌تری در جریان است. آمارها (Nexlooks) نشان می‌دهند که ۲۰ درصد از جمعیت ایران شامل نسل زد می‌شود که حدود ۸۹ درصد از اوقات فراغت خود را به بازی کردن اختصاص می‌دهند. این مسئله ثابت میکند که برای همسویی و تعامل با این نسل، توجه به مقوله بازی در سازمان‌ها می‌تواند حائز اهمیت باشد. بنابراین جذب و استخدام افرادی از این نسل نیازمند استفاده از ابزارهای مبتنی بر فناوری و رویکردهای نوین و نه ابزار سنتی است. از این‌رو استفاده از بازی و بازی‌وارسازی در فرآیندهای HRM می‌تواند در جذب نیروهای مستعد نسل Z تاثیر به‌سزایی داشته و نگهداشت و رضایت شغلی آنها را به همراه داشته باشد.
همچنین با توجه به رشد فناوری‌های حوزه سرمایه انسانی و ورود هوش مصنوعی، پیش‌بینی شده که طی چند سال آینده بخش‌های منابع انسانی در هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنند و هوش مصنوعی باعث بهبود فرآیند استخدام شود. راهکار ما نیز از این امر مستثنی نخواهد بود و در آینده با اعمال کردن هوش مصنوعی اتفاقات چشم‌گیری رقم خواهد خورد.
